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Motivação e a Desmotivação

19/03/2011

Motivação e a Desmotivação

Autor: Marcos Muniz

A Motivação e a Desmotivação: Duas faces de uma mesma moeda na vida do Trabalhador
Motivacao A Desmotivacao

Este estudo foi realizado com o objetivo central verificar a auto motivação e a desmotivação na vida do trabalhador. Baseada em um levantamento bibliográfico e estudo de caso.

Este artigo traz para considerações e reflexões o tema "motivação" e " desmotivação" como duas faces de uma mesma moeda. A importância da motivação e sobretudo da auto motivação para o sucesso no trabalho. Quer compreender porque quando o funcionário é admitido em uma Organização, em geral está motivado e depois de algum tempo, vai perdendo esta motivação. Ainda busca conhecer o papel da auto motivação na dinâmica da vida pessoal e profissional da pessoa e especificamente do trabalhador. A capacidade de se auto motivar é uma das mais desejadas habilidades humanas. Uma pessoa que consegue encontrar a motivação dentro de si mesma rompe barreiras. Ela não depende de ninguém para lhe dar um incentivo, não espera que as condições da vida sejam favoráveis, não deposita sua confiança no governo para que ela possa tomar uma atitude na vida. Ela simplesmente possui uma força "misteriosa" que lhe impulsiona para frente. A auto motivação é a única verdadeira forma de motivação. Qualquer outra forma de se motivar através de uma fonte externa é artificial, efêmera e condicional. Quando a motivação é através de um input externo, torna-se dependente daquele incentivo para agir. A motivação simplesmente se perde quando esse incentivo é retirado. Por outro lado, a pessoa auto motivada, ao não condicionar sua vontade para a ação a um elemento externo, coloca em si mesma toda a responsabilidade pela manutenção da energia que a impulsiona. Pessoas bem sucedidas, tais como empreendedores, acadêmicos, esportistas, artistas, escritores, possuem essa energia dentro de si e esse é com certeza um dos elementos do seu sucesso. A auto motivação nasce naturalmente, ela não é buscada nem encontrada, ela é o resultado inevitável de uma vontade, de um desejo ardente e incontrolável. Quando um homem possui idéias, torna-se guerreiro, mas quando as idéias possuem o homem, ele se torna invencível. (GONDIM, 2002, pag. 133).
Segundo Campos (2007), se buscarmos as origens e os significados mais profundos sobre a motivação, retroagiremos décadas e décadas e teremos dezenas de significados, conceitos e pontos de vista. Porém, todos direta ou indiretamente concluirão sobre a mesma "essência" do que é motivação. Mas não é o significado de motivação que será o escopo deste artigo e sim sua importância, seu envolvimento, sua influência positiva ou negativa em caso de ausência, junto à vida do trabalhador. Ouvimos com freqüência alguém falando que "não está motivado" em seu trabalho, "não está motivado" com seu casamento, namoro, curso, vida, que está desmotivado. Paralelamente a isso, busca uma alternativa para culpar, ou seja, apresentar uma justificativa para seu desinteresse por algo, como se não fosse uma decisão pessoal. Ser motivado fazer algo é ser dependente de um combustível que pode terminar a qualquer momento e será necessário buscar nova fonte de energia para esta motivação. É estar aberto a maiores frustrações por gerar expectativas sobre algo ou pessoas, diferente do que poderá acontecer e do que poderão realizar. Quando uma pessoa é auto motivada, passa a ver as situações de formas positivas, em vez de desenvolver expectativas cria possibilidades, em vez de utilizar o tempo justificando um novo problema, potencializa o tempo apresentando uma nova oportunidade, em vez de apontar culpados pelos fracassos demonstra interesse em treinar novos vencedores.
Ser auto motivado é ir além. É não precisar viver sendo empurrado e incentivado. É lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de seus objetivos. É ter a energia inesgotável em seu coração, em sua alma e utilizar a mesma para aquecer e gerar energia em todas as pessoas a sua volta, fazendo que todos vejam outros caminhos a se seguir
Segundo Moura (2007), apesar de todas as virtudes citadas, não há nada mais evidente que a desmotivação. E ela é tão natural quanto à vontade de vencer. Lógico que não é isso que nos faz superar. Mas, é isso que está enraizado em nós quase cem por cento do tempo. Acordamos e automaticamente passamos a lutar contra esta força. Lavamos o rosto, respiramos fundo, planejamos o dia para deixar de lado a desmotivação presente. Assim a auto motivação e a desmotivação fazem parte de um capítulo mais amplo, denominado motivação.

1. Motivação e Desmotivação na Vida do Trabalhador

1.1 Refletindo sobre a Motivação no Trabalho
A motivação é encarada como uma espécie de força interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais importantes. A motivação é uma experiência interna difícil de ser estudada diretamente. (VERNON, 1973, pag.11).
No primeiro instante do trecho citado, motivação é uma força sem que se especifique de que natureza. Em seguida, motivação é uma experiência interna, algo que sentimos e ninguém podem observar a não ser por determinados comportamentos e respectivas investigações realizadas por profissionais especialistas. A linguagem leiga costuma utilizar esses dois significados quais? Como dois aspectos de um mesmo fenômeno. Motivação é uma força interna que nos leva a agir, e por ser interna só nós mesmos a podemos sentir. O uso técnico/científico do conceito é bem mais diversificado.
Devido a diversidade de conceitos de motivação, apresenta-se a seguir uma pequena amostra, encontrada na literatura sobre o assunto, de como os autores fazem referência à motivação. O único princípio organizador na seqüência desses exemplos foi a cronologia As definições apenas indicam as variedades de abordagens na psicologia da motivação humana.
"A questão da motivação é a questão "por que" formulada no contexto do comportamento. Interrogações desse teor podem ser feitas indefinidamente e limitamos o âmbito de nossas respostas ao que delineamos, com certa precisão, como a disciplina da psicologia". (EVANS, 1976, pag. 23).
"A motivação é o conjunto de mecanismos biológicos e psicológicos que possibilitam o desencadear da ação, da orientação (para uma meta ou, ao contrário, para se afastar dela) e, enfim, da intensidade e da persistência: quanto mais motivada a pessoa está, mais persistente e maior é a atividade". (LIEURY & FENOUILLET, 2000, pag. 9).
"Em abordagem operacional, (motivação) é o conjunto de relações entre as operações de estimulação ou privação e as modificações observadas no comportamento que se processa após as citadas operações". (PENNA, 2001, pag. 19).
"A motivação tem sido entendida ora como um fator psicológico, ou conjunto de fatores, ora como um processo. Existe um consenso generalizado entre os autores quanto à dinâmica desses fatores psicológicos ou do processo, em qualquer atividade humana. Eles levam a uma escolha, instigam, fazem iniciar um comportamento direcionado a um objetivo". (BZUNECK, 2004, pag. 9).
O estudo de motivação na administração se deu a partir da revolução industrial. A principal maneira de se motivar, nessa época era o uso de punições, criando um ambiente de medo. Eram punições de aspectos psicológicos e restrições financeiras.
Segundo Chiavenato (2004), a partir do estudo Taylorista por volta de 1911, a punição foi substituída pela crença de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação. Acreditava-se que a maioria dos trabalhadores escolheria os seus empregos não tanto pelo tipo de trabalho ou pelo conteúdo dos cargos, mas principalmente o faria tomando por base as perspectivas de remuneração. Segundo o pensamento dominante, os trabalhadores seguiriam à risca tudo aquilo que estivesse previsto e claramente especificado. Dentro desse ambiente de incentivo à produtividade máxima, esses trabalhadores logo perceberam que estavam arriscando a sua própria segurança no trabalho. É bem verdade que poderiam receber salários bem maiores, mas isso requeria número menor deles para atingir a mesma produtividade. Como resposta a tal fato, optaram por adotar atitudes que levassem à restrição da produtividade, salvaguardando, assim, a sua permanência no emprego por mais tempo. Uma segunda proposta surge com Elton Mayo citado por Chiavenato (2004, pag.116), que percebeu a importância de considerar a pessoa na sua totalidade. Pressupunha-se que a melhor maneira de motivar os empregados deveria caracterizar-se por forte ênfase do comportamento social dos mesmos. Os administradores e supervisores passaram, então, a procurar fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor de cada pessoa, além de buscar a satisfação das suas necessidades sociais. Esse tipo de suposição que relaciona a motivação a um único fator seja ele dinheiro, seja relacionamento interpessoal, logo dá provas da sua debilidade como explicação capaz de oferecer maior segurança em termos de escolha da melhor filosofia administrativa. O ser humano não só em si mesmo, como também enquanto confrontado com seu trabalho mostra claramente ser mais complexo do que era de se esperar.
Dentro de uma perspectiva mais abrangente, os modelos de administração consideram os trabalhadores como indivíduos que se mostram motivados por um conjunto mais complexo de fatores, que, por sua vez, guardam correlações entre si. Além disso, começa-se a admitir, como ponto de partida, as restrições impostas pelas diferenças individuais em situação de trabalho. Diferentes pessoas buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho. Cada trabalhador possui diferentes habilidades e talentos pessoais que são inéditos, próprios a um único indivíduo. Portanto, cada um deles terá condições de contribuir de maneira diferente para a consecução dos objetivos organizacionais.
A motivação é considerada como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele. Cabe às organizações encontrar estratégias capazes de desbloquear a saída dos talentos pessoais, para que, objetivamente, se transformem em ações eficazes e produtivas.
Sugestões para motivar pessoas, segundo Giani (2003):
Elogie e recompense funcionários pelo bom desempenho de um trabalho.Forneça todas as ferramentas necessárias para o excelente desempenho dos trabalhos.Esclareça suas expectativas em relação ao que é esperado de cada funcionário na realização das tarefas.Permita que os funcionários tomem iniciativa.Peça, aceite e experimente sugestões dos funcionários.Valorize as habilidades especiais de cada funcionário.
A motivação propicia a satisfação das necessidades individuais de cada um, estando os objetivos a serem alcançados, disponíveis, definidos, percebidos, entendidos e aceitos. Portanto, esse processo é realmente um grande desafio para os líderes, pois eles devem sempre propiciar novas oportunidades, desta forma contribuindo para o desenvolvimento e crescimento de seus funcionários e, este deverá se tornar um ciclo contínuo.
Nos dias de hoje tem se procurado incentivar projetos que possibilitem o desenvolvimento duradouro do ser humano, respeitando os motivos pessoais que o levaram a desempenhar tal tarefa, pois esta o levará ao alcance dos reais objetivos. Para que isso aconteça, vale ressaltar, mais uma vez, que é preciso que o gestor tenha a compreensão das causas de determinado comportamento. Essa tarefa não é fácil, e é preciso que se tenha cuidado para não se perder. Os motivos, que normalmente geram determinados comportamentos, são tensões que dariam energia ao organismo para a busca do equilíbrio.
Qualquer incentivo se for bastante forte pode se tornar um motivo. E essa motivação leva a realização da ação.

1.2 Considerações sobre a Desmotivação, o outro lado da moeda
Existe uma dimensão do comportamento humano que, por estar menos evidente à observação direta, não deixa de ter grande importância. Essa dimensão tem, também, o poder de influenciar, negativamente, atitudes e respostas comportamentais dos indivíduos em praticamente todas as suas situações de vida. Quando um esforço despendido na busca de satisfazer uma necessidade é bloqueado, o indivíduo encontra-se em um estado de insatisfação física ou fisiológica que, ao ser vivenciado por longo intervalo de tempo, pode-se culminar em um estado de frustração ou desmotivação, culminando em um comportamento apático e patológico. Contudo, existe um limite muito tênue que permite distinguir a diferença entre o atendimento produtivo de uma necessidade e aquele considerado como insuficiente ou inapropriado. Caminhando no sentido do ajustamento produtivo, as pessoas tomam a direção do seu auto desenvolvimento, conseguindo preservar a auto-identidade. Caso contrário, a sensação é a de estar sendo perigosamente ameaçado e, como uma das formas de defesa de si mesmo, o indivíduo age irracionalmente, ocasionando, assim, um falso ajustamento.
Satisfazer uma necessidade não só é condição básica para evitar conseqüências de provável desajustamento, como também, representa um meio de neutralizar a discrepância entre a expectativa da satisfação e o estado real em que cada um se encontra. Voltando-se mais especificamente para o campo profissional, a partir de certa idade, o trabalho passa a ser parte integrante da vida das pessoas. As atividades de trabalho representam fonte e oportunidade quase exclusiva com as quais cada um conta para atender não somente às expectativas mais concretas, como também, aquelas menos palpáveis que são as necessidades psicológicas. O trabalho, para cada uma das pessoas, reveste-se da importância de ser fonte de equilíbrio individual. Um ajustamento precário ou inadequado ao trabalho pode ter como resultado final, estados interiores que vão desde leves desapontamentos até frustrações mais graves. Isso explica muito bem não somente estados interiores típicos de insatisfação com relação às solicitações da situação de trabalho, como pode, inclusive, precipitar estagnação na carreira e na vida profissional. Estas situações e estados são denominados: "desmotivação". Lévy-Leboyer (1994), propõe que de alguma forma, as pessoas precisam do trabalho, uma vez que ele atende as necessidades econômicas no sentido de adquirir o necessário para a sobrevivência; as necessidades sociais de se pertencer a um grupo e àquelas necessidades que buscam auto-realização. Os empregados estão à busca de cargos que tenham algum significado e permitam a sua própria auto-realização. Em situação de trabalho, as pessoas querem ser respeitadas enquanto indivíduos, bem como valorizam o reconhecimento por suas realizações, lealdade e dedicação.

1.3 Causas que podem provocar desmotivação
No começo trabalhar em um novo emprego, é motivador. A idéia de aprender coisas novas e conhecer pessoas e ambientes diferentes é excitante e agradável. No entanto, ao fim de alguns meses, anos ou décadas, a rotina instala-se o desânimo e já nem se consegue levantar da cama só de se pensar no que vai fazer. A desmotivação no emprego pode acontecer e surge com frequência. Muitas vezes o problema nem é o trabalho que desempenha, mas o que o rodeia. Divergência de opiniões sucessivas, intrigas e conflitos com colegas ou patrões, injustiças face ao seu trabalho, excesso de controlo, mudanças permanentes. Os fatores são variados, mas a atitude correta não é alimentar, mas sim atacar o problema de frente. Alguns fatores citados por Moura (2007) devem ser considerados quando a desmotivação no trabalho acontece:
A política da empresa condiciona a progressão da sua carreira.Existem cem números de regras desnecessárias que condicionam o seu desempenho enquanto profissional.Não existe flexibilidade aos seus problemas, internos ou externos à empresa.O trabalho tornou-se repetitivo e monótono.Existe um sub aproveitamento das suas capacidades.O grau de competitividade é excessivo para os seus padrões.Falta de valorização ou apoio para com o seu trabalho.Controle excessivo.
?
2. Um Estudo de caso sobre a Motivação e Desmotivação no Trabalho e respectivas Intervenções.

Aconteceu no "Prepara Cursos Profissionalizantes". Este estudo de caso teve como objetivo principal, através de observação dentro da organização, levantar os fatores positivos e negativos que poderiam estar interferindo na motivação/desmotivação e conseqüentemente sobre o desenvolvimento organizacional dos colaboradores da organização acima citada em Guaratinguetá – SP. Esta Instituição tem como atividade a dedicação ao segmento de educação com a oferta de cursos profissionalizantes.
Para o estudo deste caso, foi realizada uma entrevista com o gestor, com a finalidade de identificar a satisfação e motivação de cada setor. Neste sentido, procurou-se levantar os principais fatores que interferem na motivação, e que podem estar atrapalhando o bom desempenho de toda a organização. O fator remuneração / benefícios foi o item que apareceu como fator de desmotivação interna. Baseando-se nesses resultados, foram sugeridas algumas ações de melhorias para eliminar, ou pelo menos diminuir, o nível de desmotivação de alguns fatores, para assim, criar um ambiente de trabalho onde todos os colaboradores se sintam
motivados a alcançar os objetivos pessoais e organizacionais.
A primeira ação sugerida foi que os todos os funcionários que contribuíssem para o aumento do número de matrículas e conseguissem um novo aluno receberiam uma porcentagem do valor percebido. No primeiro mês o resultado foi considerável, funcionários motivados e com bom desempenho. Mas no segundo mês tudo voltou a ser como era antes. O que vem explicar o comportamento dos participantes nas organizações, Bernardes e Marcondes (2003), lembram que Herzberg formulou a Teoria dos dois fatores que expressa, basicamente, que existem dois grupos de fatores: fatores motivadores – são fontes determinantes da satisfação no trabalho – e fatores de manutenção que atuam como agentes de insatisfação no trabalho. Os fatores motivadores podem ser expressos através da realização, do reconhecimento, do trabalho em si, da responsabilidade e do progresso. Conforme os últimos três fatores reúnem a maior importância face á uma mudança de atitude por parte do indivíduo. Já os fatores de manutenção ou de insatisfação são os de política e administração da empresa, supervisão, salário, relações humanas e condições de trabalho. Os dois grupos de fatores acima mencionados são considerados independentes. Através dessa abordagem, Herzberg (1973) postula que os fatores motivadores são supostos causadores de satisfação, quando estão presentes, embora não sejam causadores de insatisfação quando estão ausentes. Da mesma forma, a presença dos fatores de manutenção ou higiênicos podem causar só insatisfação.
A segunda ação sugerida foi que todos os colaboradores participariam de um jogo, onde eles estariam adivinhando e estabelecendo metas de quantas matrículas aconteceriam ao longo da semana, e ao final, quem acertasse ganharia um prêmio, um benefício. A administração por objetivos pode ser definida como um estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos. Segundo Drucker (2002) toda empresa deve criar uma verdadeira equipe e reunir esforços individuais num esforço comum. Cada membro da empresa contribui com uma parcela diferente, mas todos devem contribuir para a meta comum. Seus esforços devem ser exercidos numa só direção e suas contribuições devem combinar-se para produzir um resultado ótimo - sem lacunas, sem atritos, sem a desnecessária duplicação de esforços. Porém, como na primeira ação, no primeiro mês tivemos um excelente resultado, funcionários motivados e com bom desempenho. Mas no segundo mês tudo voltou a ser como era antes.
A terceira ação sugerida foi reunir os colaboradores e expor o problema, promovendo um estilo de administração dinâmica, democrática e valorizando as pessoas que fazem parte da empresa. De acordo com Diniz (2009), a gestão participativa é um processo que visa o desenvolvimento dela, sem deixar de lado a participação do indivíduo. Dessa forma, passa a existir verdadeiro compromisso e cumplicidade. O empresário e seus colaboradores dividem responsabilidades, participam do estabelecimento de objetivos e metas, debatem decisões e traçam os rumos do negócio. Quando o funcionário percebe que ele é parte integrante e importante do processo, trabalha com mais empenho, satisfação e motivação. Ao contrário, se ficar excluído do processo torna-se um "alienado" e passa a agir de maneira puramente mecânica. Pior do que isso, não tem nenhum envolvimento, nem comprometimento. No processo participativo é possível aprender, modificar, aperfeiçoar, evoluir, pensar e agir - coletivamente ou não. Assim, surge a inovação, a engenhosidade, a pró-atividade, fazendo com que os objetivos comuns, que interessam a todos, se sobrepõem aos interesses individuais. Os relacionamentos se fortaleceram e o espírito de cooperação tornou-se imperioso. Tudo isso é decorrente da gestão participativa e do engajamento onde todos estão dispostos a contribuir, a "vestir a camisa" da organização e com grandes expectativas de crescer com a empresa, como no início de sua entrada na empresa.

3. Na luta Contra a Desmotivação

Moura (2007) considera que na batalha contra a desmotivação e busca da motivação (auto motivação) as seguintes medidas podem auxiliar:
Fazer uma pausa: tire um mês seguido de férias;
Falar abertamente dos seus problemas de desmotivação com os seus colegas para saber se eles passam de mesmo ou, se já lhes aconteceu, como resolveram;Não deixar que isso afete o seu desempenho e entregar-se ao máximo como bom profissional; Se a desmotivação que o consome é devido ao próprio trabalho que desempenha, tente arranjar novas abordagens, novas perspectivas, novas formas de organização para renovar o trabalho;Se puder trocar de lugar com algum colega ou mudar de secção tente-o fazer. Muitas vezes, desempenhar outra função, mesmo que seja dentro da empresa onde trabalha, renova o ambiente e dar-lhe outra força de vontade; Se o problema for em termos monetários tente mostrar o bom profissional que é para o aumento surgir;Se ainda acha que não vai lá, o melhor mesmo é começar a procurar um novo emprego. Desta vez selecione algo dentro das áreas de interesse que lhe motivam, para que possa ter sempre algo que, para além de lhe dar o "pão nosso de cada dia", seja divertido e lhe dê gozo fazer.

4. Auto Motivação

De acordo com Tzu (2008), se a vitória custar a chegar, suas armar se desgastarão e o entusiasmo tende a enfraquecer. Analisando o ditado de Tzu (2008), quando a vitória custa a chegar e a luta continua mesmo assim, as armas se desgastam, perdem o corte, perdem a resistência, acabam quebrando. As armas que o filósofo militar chinês se refere, não são armas naturais, como as espadas, lanças e adagas. Ele se refere á paciência, perseverança, a garra, a vontade de vencer, um conjunto chamado de moral para lutar. Quanto mais lutarmos sem alcançar vitória, mais a nossa moral vai se desgastando, ficando fraco o nosso entusiasmo.
A auto motivação renova cada dia nossas armas.A auto motivação contínua nos garante sempre novas nossas armas.A auto motivação não depende nunca da motivação externa.
Uma pessoa dependente de uma motivação externa pode perder o entusiasmo, a vontade de vencer, e seus sonhos e objetivos podem morrer.
Considerações Finais
Através dos estudos realizados pôde-se perceber que é essencial para um líder motivar seu cooperador, mas se o cooperador for auto motivado ele vence barreiras, ele se destaca do meio dos demais. É de extrema relevância um líder ter essa percepção de motivar seu cooperador. Uma grande motivação para um trabalhador é a dignidade, fator que garante o trabalho realizado sem problemas para a organização. Se auto-conhecer é uma das ferramentas muito importante para o trabalhador. Se você sabe aonde quer chegar, fica mais fácil alcançar seu objetivo. Existe uma grande diferença de emprego e profissão. Um emprego muitas das vezes é uma motivação para se alcançar uma profissão. Muitos jovens precisam de um emprego para poder estudar e obter uma profissão. O emprego se torna um degrau para alcançar seu objetivo maior que é se profissionalizar. Quando se atinge o objetivo maior que é fazer o que realmente se gosta, o que realmente satisfaz, a automotivação flui naturalmente. Essa energia começa a vir do interior do trabalhador e assim ele se torna excelente no que faz.
A auto motivação é muito importante para o trabalhador e o gestor se torna figura principal na manutenção e consolidação dessa auto motivação. Como foi visto a auto-motivação é um processo complexo e a desmotivação por outro lado acontece de forma rápida e fácil.
Mediante ao estudo de caso apresentado, concluí-se que a motivação deve servir de estímulo à pessoa, a fim de sanar suas necessidades e desejos, provocando comportamentos que promova a realização de seus objetivos. A realização de objetivos pessoais dos funcionários reflete diretamente no seu desempenho dentro da organização e conseqüentemente na concretização dos objetivos da organização. O segredo da felicidade no trabalho reside em uma palavra: excelência. Faz bem aquele que gosta do que faz. Pode-se concluir então que a motivação e a desmotivação se constituí em duas faces de uma mesma moeda na vida do trabalhador.

Referências

BERNARDES, Cyro e Marcondes, Reinaldo C. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Saraiva, 2003.
BZUNECK, J. A. A Motivação do Aluno: Aspectos Introdutórios. Petrópolis: Vozes, 2004.
CAMPOS, Wagner. Motivação ou Auto Motivação? Disponível em http://www.htmlstaff.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article.php?storyid=838. Acessado em 15 de agosto de 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DINIZ, Sergio. Gestão Participativa. Disponível em http://www.sebraesp.com.br/midiateca/publicacoes/artigos/estrategia_empresarial/gestao_participativa. Acessado em 20 de junho de 2009.
DRUCKER, Peter. O Melhor de Peter Drucker: O homem, a Administração, a Sociedade. São Paulo: Nobel, 2002.
EVANS, P. Motivação. Tradução de A. Cabral. Rio de Janeiro: Zahar, 1976.
GIANI, Cláudia. Motivação: O Desafio continua. Disponível em http://www.aliceramos.com/rh/0006.asp. Acessado em 14 de agosto de 2009.
GONDIM, Ricardo. Artesãos de uma nova história. São Paulo: Candeia, 2005.
HERZBERG, Frederic. Novamente, como se faz para motivar funcionários? e HAMPTON, David (org). Conceitos de Comportamento na Administração. São Paulo: EPU,1973.
LÉVY, Leboyer C. A Crise das Motivações. São Paulo: Atlas, 1994.
LIEURY, A. & Fenouillet, F. Motivação e Aproveitamento Escolar. Tradução de Y. M. C. T. Silva. São Paulo: Loyola, 2000.
MOURA, Vinicius. Força Interior e Desmotivação. Disponível em http://www.fashionbubbles.com/2007/forca-interior-e-desmotivacao. Acessado em 11 de outubro de 2009.
PENNA, A. G. Introdução à Motivação e Emoção. Rio de Janeiro: Imago, 2001.
TZU, Sun. A Arte da Guerra por uma Estratégia Perfeita. São Paulo: Madras, 2008.
VERNON, M. D. Motivação Humana. Tradução de L. C. Lucchetti. Petrópolis: Vozes, 1973.

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